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候選人接受創業公司Offer的動因及顧慮

2020-11-02

本文算是拋磚引玉,把所遇到的典型案例做一些個人做法和見解的分析和呈現。企業的情況不同,候選人的情況更是千差萬別,再加上說服者本身的某些局限,隻能盡力抽出一些典型的場景做一些闡述。

 

Offer被拒是高度市場化的人才流通領域中很常見的現象,也是老板、用人部門、HR和獵頭們的很大的痛點,其中充滿了人性的博弈、心理的解讀和疏導、企業戰略和用人策略的審視和檢討、發展平台和薪酬水平的PK等等要素,絕不僅僅是憑著“三寸不爛之舌”就能輕易搞定的局麵,而是心理、實力、願景、人性、資本的多重碰撞。

 

如何吸引大公司的人才到創業公司呢?這讓無數HR和獵頭抓耳撓腮,雖然大公司向小公司的人才流動早已成為了職場的常態,但其中正麵和負麵的案例都不少,市場上也充斥著不同的聲音,那就讓我們來梳理一下,看看其中的路徑和關鍵點都有哪些,對策又會有哪些。


候選人都是有縫的蛋,大公司供職的候選人都有哪些可能的縫呢?

先定義一下“大公司”的幾個基本要素:
基本都已上市;
基礎的業務已經穩定,現金流相對充裕,沒有現實緊迫的生存危機;
人員規模至少過千;
或多或少地出現一些大公司病,比如層級繁雜,等級分明,創新不足,邊緣性業務增多,製度框架死板,管理流程冗長等等,這點是判斷大公司與否的重要標準。

比如阿裏、騰訊、百度、字節跳動、京東等等是大公司無疑,還有美團京東新浪、網易、搜狐、小米、汽車之家、58、360、攜程、優酷等等上市的也算大公司。

還有比如華為、宜家、瑪氏、老幹媽等,雖然沒有上市,但也是典型的大公司。

那哪些不能算呢?比如一些雖然早已上市,但人員規模從沒有上千,基礎業務不穩定或主體業務分崩離析,按理說不算大公司,比如曾經的網秦和人人網這些,這個大家根據我們說的標準自己判斷吧。

大公司人才跳向創業公司的動因可能有哪些
上升前景渺茫
大公司的牛人太多了,舉個“栗子”,大公司T4升T5那是分分鍾的事情,T5升T6也不算太難,但從T6升T7再到T7升T8,瓶口一下子就收緊了,大部分人是終其一生都升不上去的。再說即使能升到T7,收入和地位也是一目了然,誘惑也就沒那麽大了。

人就是這樣的奇怪,對於確知的結果總是提不起太大的興趣,而對於模糊的前景,即使可能的結局還不如那個確知的,也會趨之若鶩,這就是人性。所以,很多大公司的青年才俊選擇出走創業公司,這是主要原因之一。

Work Scope(工作責任範疇)的狹窄
大公司的工作劃分就是很細,每個人負責的就是那麽一點點,就拿產品為例,會分為B端和C端,C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協調、子模塊分解等。級別上不去的話,你可能三五年都接觸不到產品的整體邏輯和立項分析。

在這樣的螺絲釘一樣的work scope中,年輕人自然就會產生不滿足感,想在本領域之外去看看其他的模塊碰上開明一點的領導和同事還好,如果不是,你就會被視為不安心本職工作,調低你的績效分數還是輕的,一旦失去信任感,持續的打壓在所難免,讓你想混都混不下去。

這時如果有創業公司伸來橄欖枝,可以接觸更多的工作維度,離職的動機就會很強了。

人際關係和辦公室政治的錯綜複雜
你站過隊嗎?你嚐試過站錯隊的生不如死嗎?所謂大公司,就是已經脫離了光著腳,而是穿上了鞋的公司,在沒有明確生存壓力的環境下,人就好整個鬥來鬥去的遊戲,所以農民起義也都知道要得了天下再內訌。這也是人性難免,你說一個中層領導,手裏就那麽一點資源,他不分給跟自己親近的人,而給那些不怎麽服從自己的下屬,那今後誰還會跟他呀?如果都沒人跟他了,他這個領導還怎麽當?他有病嗎?

大公司就一定穩定嗎?
很多人去到大公司,或是留在大公司,一個核心的追求就是穩定。但這也是一定程度上的悖論。大公司就一定穩定嗎?如果你有幸在它的核心業務裏,這種說法基本成立,比如百度的大搜索、阿裏的淘寶,或者是騰訊的微信、QQ和遊戲業務,這都是幾大公司的現金牛業務,老板是不允許出大亂子的。但如果你不幸處在了非核心業務,那就有很大的不確定性了。

大公司這些年都在構建自己的生態體係,他們不想錯過任何一條可能的賽道,手裏又有錢又有人,於是對於各種新業務的不斷嚐試就成為一種常態。先給你點資源,你們自己跑跑看,跑得好,再追加投入,跑得不好,分分鍾裁掉,這樣的嚐試周期通常是三個月一個輪回。或者是因為某種戰略的需要,給投資者看也好,將就某個領導的業績工程也好,還是大老板說了某句話,下麵的VP積極響應也罷,總之你在下麵,是很難知道某項所謂的新業務出台到底是個怎樣的背景,在這種情況下,如果你不幸加入到這樣的團隊,你覺得自己的穩定性如何?

這就像皇上的後宮,皇後和重要皇子的生母是主營業務,是可以得到切實保障的,而下麵某個新進的“常在”或者“答應”,也許連皇上的麵都沒有見過,你覺得她們的生死可有人在乎?或者說即使死個三個五個的,對於整體後宮也都形不成絲毫的影響。

我就有不下二十幾個候選人處在這樣的境地,看似身處大公司,但一年以來換過三四個項目或者是團隊的還是平常現象,最誇張的一位,一個半月內被扒拉到四個不同的項目組,換了五任領導,最短的一次隻有三天,就又通知他調整。你說在這樣的氛圍中,他的職業可有成長?他的經驗可有提升?麵試中被提問的話,他可該怎麽回答?總不能說我在某某大公司中,遊曆過N多的部門,所以人頭特別熟吧?

開會,開會,開會,協調,協調,協調
大公司是以管理細膩和流程嚴謹著稱的,這就意味著很多事情都有著明確的規則和審批權限。當牽扯到多部門配合,或者是多層級審批時,那就隻有開會開會開會和協調協調協調了。我認識的一個做招聘的小姑娘,為了協調兩個候選人的麵試安排,就曾經在某廠的大樓內上下翻飛了一整天的時間,晚上9點最後搞定時,她掏出手機看了一下行走的步數,15000多步,距離超過10公裏。

實在是呆膩了
有相當一部分大公司出身的候選人經曆極其漂亮,名校畢業,A大廠數年,B大廠數年,再C大廠數年,終於有一天,無可忍受大公司的換湯不換藥,食堂工作餐也吃膩了,於是憤然出走,這算是靜極思動,動極思靜的一種,他隻是想有一種人生的改變,哪怕這種改變帶有風險。

想起現實生活中我的一個公務員朋友,永遠溫文爾雅,和顏悅色,每天必然按時回家,上床前一定要洗臉刷牙清理鼻孔,早飯一定是兩個雞蛋一杯牛奶,皮鞋是係帶兒的,帽子是帶蓋兒的,蹲馬桶是兩瓣兒的。在我們的心目中,他是成功的典範,道德的楷模。

前兩年來京看我,酒後默默流淚,忽而收淚,憤起:老K我們這就去夜總會!我大驚:別別,等下嫂夫人的查崗電話就要到了——我們都知道這是他的家規,周圍的朋友都在側目,我卻能理解他,做了一輩子規矩的好人,隻是想偶爾做一次壞人。

做點自己想做的事情
互聯網的青年們都有奔放的一麵,各種奇思妙想,或者是胡思亂想構成了這個行業向前發展的根本動力。在大公司完成了基礎技能和經驗的搭建之後,有誌者都想在某個方向或者是領域把自己的想法付諸實施,但在大的體係下想要實現自己的理想,不是說完全沒有可能,但成功者也是寥寥無幾。於是自己創業,或者是去到一家創業公司來嫁接自己想法的,在每個年代都不在少數。

Title上一層
大公司的總監以上職級還是比較難拿到的,小公司求賢若渴,Title上就會鬆一點。你隻要資曆合適,從大公司一轉身,拿個總監或者是VP,乃至合夥人,都不算是太難的事情。

他們的顧慮又會有哪些呢?
創業公司的項目靠譜嗎?
這是被最多提及的問題,也是最大的顧慮所在。即使這個候選人已經決定從大公司離開,要去創業公司闖一闖,但在選擇去什麽樣的創業公司時,本著控製風險的本能,他還是會多方考慮和甄別創業公司的背景、實力、資本、團隊、方向等因素,以使自己的風險在某種程度上可控。

可進可退的顧慮
頭上頂著大公司的光環和標簽,在市場上怎麽都是受歡迎的。但去到創業公司,做起來了還好說,如果中途夭折而被迫另謀出路,下家好不好找確實是很多人的顧慮所在。或者說在創業公司闖蕩了幾年,想回大公司時是不是還能回去,也是需要思考的原因。

適應性的顧慮
如果一路都是大公司背景,從來沒有在小公司呆過,就會有個適不適應的問題。畢竟各方麵的差別太大,從文化到品牌,從各種流程到規章製度,單單是辦公環境的高大上變成了相對簡陋局促,就能讓一部分人適應好幾個禮拜。

心理落差
以前一出去,同學聚會也好,業內沙龍也好,你一說,我是騰訊的,我是淘寶的,別人或多或少會另眼相看一下,就算是獵頭,也特別愛給你打電話,久而久之,你會把這些都當做是你的固定資產之一了,頭頂大公司的光環,到哪兒辦事都能更吃得開一些。一朝剝離,你就從國軍變成了共軍,從家養的變成了野生的,一切都要靠自己,沒有了大公司的背書,你倒是可以更切實地掂量一下自己在市場中的斤兩。

穩定性的顧慮
大公司短時間是不會倒的,創業公司可就說不定了。雖然你決定從溫室裏跳到野地裏折騰一下,但如果所去的公司幾個月或者一年就黃了,這種折騰未免就有點大發了。況且,如今是資本寒冬,周圍時不時就能聽到創業公司倒閉的消息,相對的穩定性就更成為一個重要的考慮因素了。

收入上的顧慮
這兩年還好,一般對於年薪在百萬以下的候選人來說,現金部分創業公司還是基本上能夠match的,在很多情況下,為了吸引加盟,創業公司還都開出了更高的薪資。但對於高階的候選人,年薪動輒數百萬的,創業公司通常拿不出這麽多的現金,候選人大部分情況下隻能是降薪加入,我見過將近300萬年薪降到50萬入職創業公司的。當然,期權或股權部分會有明確的補償,人家過來也就不是奔著眼前的現金來的,謀求的是一旦革命成功,要把這點損失數十倍乃至百倍地拿回來的。

(來源:老K在西北偏北)